破除优柔寡断的文化-南京钛格金仪表官网

众所周知， CEO的工作就是制定决策。大多数CEO在任职期间都会制定无数项决策。但如果要这些决策发挥作用，整个组织还必须下定决心去加以执行。那些没有做到这一点的公司，受累于一种优柔寡断的文化。
　　作者在为大型组织及其领导者担任顾问的生涯中，发现所有优柔寡断的案例都有一个共同点--本应产生结果的人际互动并没有产生结果。那些负责做出决定和执行决定的人没能充分沟通交流。他们受到层级体系的约束，相互间缺乏信任，并且对决策缺乏情感的投入，因此缺乏果断的行动也就不足为奇了。
　　一切从对话开始无法采取果断行动的根源在于企业的文化。事实上，是领导者造成了优柔寡断的文化。当然，领导同样也能够破除这种文化。他们可采取的主要手段就是人际互动--对话。在组织中，对话是基本的工作要素。对话的质量决定了人们如何收集和处理信息，如何做出决策，如何看待彼此以及决策的结果。作为一项竞争优势，对话可为组织带来新的创意和速度。事实上，它对企业文化的影响比任何奖励制度、结构变革或愿景描述都更为快速、更为持久。
　　要打破优柔寡断的企业文化，就必须有一位能给人们之间的交往带来理性的诚实与信任的领导者。这位领导者会把与下属的每次接触当成一次机会加以利用，为开放、坦诚、果决的对话树立典范，从而为整个组织设定一个对话的基调。这样的对话鼓励一针见血的见解和蓬勃的创造力，并且会把看上去支离破碎、毫无关系的观点融为一体。它可以使紧张的关系浮出水面，然后通过毫无保留地公开讲出每种观点来解决这些问题。因为每个人都为决策的形成尽了一份力，他们都受到了激励，从而愿意为它的实施采取行动。
　　变对话为行动为了改变优柔寡断的企业文化，领导者还必须确保组织的社交运作机制--也就是高管委员会的会议、预算和战略评估会，以及企业员工从事业务的其他情境--都以坦诚对话为中心。
　　在果决型企业文化的社交运作机制中，人们的行为有四个特征：开放、直率、不拘形式，以及产生结论。开放意味着对话的*后结果不是事先决定好的，人们是真诚地在寻找其他方案和新的发现；直率则意味着人们要说出自己真实的意见，而非他们认为作为团队的成员应该说的话；不拘形式则会鼓励人们直率地发表意见，减轻与会者的防御心理，人们会更加自在地提问、回答，主动性被激发出来；*后，产生结论给对话制定了规则，它意味着在散会时，人们都非常清楚自己应该做什么。
　　后续跟踪和反馈后续跟踪与反馈是建立果决文化的*后步骤。成功的领导者会通过后续跟踪和诚实的反馈来奖赏表现优秀的员工，指导那些苦苦挣扎的员工，并改变那些妨碍组织**的员工的行为。
　　后续跟踪可以通过人与人的亲自接触，或者通过电话，或者通过某个社交运作机制的日常运作来完成。电子资讯系统公司的CEO迪克·布朗就通过月度绩效电话成功地实施了后续跟踪。把后续跟踪和绩效评估体系联系在一起可以*有效地鼓励直率和果敢的作风。迪克·布朗还设计了一套绩效排名体系，并把员工的报酬和排名挂钩。根据跟踪的结果，对表现不佳的员工做出负面的反馈是一项艰巨的工作。它是对领导者意志力的一种考验。回避这种反馈就会把组织打入平庸之列，并剥夺了下属从错误中学习和成长的机会。
　　归根到底，改变优柔寡断的文化是一个领导力的问题。它需要一名企业领导者调动所有的倾听技巧、商业智慧以及运作经验。但同样重要的是，这项工作还需要领导者具备情感意志力、坚持到底的精神，以及内在的力量。